In teorie, fiecare clasament va imbunatati calitatea fortei de munca. Managerii clasifica lucratorii in trei categorii: primii 20 la suta sunt jucatorii „A”, oamenii care vor conduce viitorul companiei. Li se ofera majorari, optiuni de actiuni si instruire. Mijlocii de 70 la suta sunt jucatorii „B”, vartejuri constante carora li se acorda mariri mai mici si sunt incurajati sa se imbunatateasca. Cele mai mici 10% sunt jucatorii „C”, care contribuie cel mai putin si pot indeplini asteptarile, dar sunt pur si simplu „buni” intr-o echipa de „mari”. ar fi mai fericiti in alta parte sau ar fi concediati.
De ce conteaza acum
Desi majoritatea organizatiilor mari refuza sa discute public sau chiar sa confirme daca folosesc o forma de clasare fortata, pana la o treime din companiile Fortune 500 folosesc astfel de sisteme, spune Dick Grote, autorul „Clasament fortat: Efectuarea functionarii managementului performantei “Clasamentul fortat a castigat pentru prima data atentia la General Electric in anii 1980. Practica si-a pierdut stralucirea in ultimii ani ca urmare a caderii lui Enron, care a fost atribuita partial unei muscaturi spuse stimulate de clasamente fortate. Dar, cu somajul la cel mai scazut nivel din anii 1990, razboiul talentelor s-a incalzit din nou, facand mai importanta identificarea celor mai performanti, deoarece acestia sunt recrutati mai intens.
De ce conteaza pentru tine
Clasarea fortata tinde sa fie populara in randul marilor corporatii care au sute sau mii de angajati si trebuie sa isi sistematizeze procesele de resurse umane. Daca locul dvs. de munca este unul dintre acestea – si daca compania are probleme si cauta solutii – clasarea fortata ar putea fi in viitorul dvs. Impactul pe termen lung ar trebui sa fie in mod ideal cresterea productivitatii, a profitabilitatii si a valorii pentru actionari. Dar uneori, o cultura a companiei se poate schimba datorita clasarii fortate, creand o atmosfera mai competitiva si scaderea moralului.
Daca sunteti pe piata pentru un nou loc de munca, petreceti ceva timp cercetand care companii din industria dvs. utilizeaza clasarea fortata. Unele firme nu vor oferi in mod deschis aceste informatii potentialilor angajati.
Punctele tari
Identificandu-si angajatii de top, companiile pot sa scuture managerii din satisfactie, sa combata ratingurile de performanta umflate artificial si sa reduca favoritismul, nepotismul si promotiile care se pot baza pe alti factori decat performanta. Managerii pot identifica performanti de top – oamenii pe care cel mai putin vor sa-i piarda – si sa-i recompenseze, sa-i pastreze si sa-i instruiasca pentru a fi viitori lideri ai afacerii. Clasarea fortata ofera, de asemenea, un mod justificat de a identifica si de a pierde lucratorii care ar putea retine afacerea. community.thelovinggarden.com Aproximativ 40% dintre jucatorii „C” isi dau demisia in mod voluntar, ceea ce este adesea un rezultat fericit pentru manageri, care pot angaja apoi inlocuitori de calitate mai buna.
- tpb
- melania trump
- cargus awb
- info gherla
- retro radio
- romaniatv
- viteza net
- coffee
- stiri pe surse
- filme de craciun
- horoscop
- escorte timisoara
- thomann
- game
- nyx
- pc gaming
- harta rutiera
- kiss fm
- defence romania
- solstitiu de vara
Punctele slabe
Companiile pot face in mod inevitabil greseli folosind clasarea fortata, concedierea cuiva care ar putea deveni o super stea in alta parte sau descurajarea performantilor excelenti, clasificandu-i ca mediocri pentru a umple doar o cota. Inlocuirea in fiecare an a angajatilor cu nivel inferior poate fi, de asemenea, costisitoare si poate reduce productivitatea in primele luni de adoptie. Date noi, inclusiv un studiu al profesorului Universitatii Drake, Steve Scullen, arata ca clasarea fortata isi pierde eficacitatea dupa cativa ani, deoarece calitatea medie a lucratorilor creste si exista mai putini jucatori „C” de identificat.
Criticii sustin, de asemenea, ca sistemul creeaza un mediu competitiv care poate avea ca rezultat un comportament lipsit de etica; limiteaza asumarea riscurilor, creativitatea si munca in echipa; si descurajeaza lucratorii sa ceara ajutor sau instruire suplimentara din teama ca vor fi identificati ca performanti cu performante scazute. Strategia a dus, de asemenea, la probleme juridice pentru companii precum Microsoft, Ford, Goodyear, 3M si Capital One, care au luptat impotriva proceselor de discriminare formulate de fosti angajati care au pretins ca clasarea fortata a fost folosita pentru a face discriminari in functie de rasa sau varsta. Jucatori cheie General Electric: Cel mai faimos practicant al clasamentului fortat in anii 1980 si 1990. Fostul CEO Jack Welch sugereaza ca clasarea fortata a ajutat la cresterea veniturilor GE la 130 miliarde dolari in 2000 de la 70 miliarde dolari in 1995.
Yahoo! Compania de internet si-a creat propria versiune de clasare fortata, numita „stiva-clasificare”, pentru a determina modul in care sunt distribuite cresterile de compensatie. Managerii clasifica angajatii de sus in jos si acorda bonusuri si majorari in consecinta.
Ford Motor Co .: Producatorul auto a angajat clasarea fortata pana in 2001, cand Bill Ford a preluat functia de CEO. Ford a solutionat un proces pentru 10 dolari. 6 milioane in acel an, cand angajatii concediati au presupus discriminare in functie de varsta.
Motorola: Producatorul de telefoane s-a bazat pe clasarea fortata intre 2001 si 2003, dar de atunci a intrerupt utilizarea sistemului de management.
Cum sa vorbesti despre asta
In ciuda utilizarii pe scara larga, majoritatea executivilor si oficialilor in domeniul resurselor umane nu vor folosi termenul „clasare fortata” pentru a se referi la propriul proces, deoarece fraza in sine pare dura. Oamenii se refera la acesta ca „procesul de gestionare a talentelor” sau „procedura de evaluare a conducerii”.
Comparatie relativa: o evaluare care compara angajatii unul cu celalalt, obligandu-i pe unii sa fie calificati peste altii, precum „Cum a facut Joe in comparatie cu Sally si Bob?”
Comparatie absoluta: o evaluare conventionala a performantei, cum ar fi „Cat de bine a facut Joe fata de responsabilitatile si obiectivele stabilite la inceputul anului?”
Distributie fortata: o evaluare care nu compara oamenii unul cu celalalt, dar acorda angajatilor evaluari precum „excelent”, „bun” sau „are nevoie de imbunatatire.” Un numar stabilit sau un procent de lucratori trebuie sa se incadreze in fiecare categorie.
Lecturi suplimentare
Cartea: „Jack: Direct from the Gut” de Jack Welch
Carte: „Clasament fortat: Efectuarea functionarii managementului performantei” de Dick Grote
Cartea: „Fapte grele, jumatati de adevar periculoase si prostii totale: profitarea din managementul bazat pe dovezi” de Jeffrey Pfeffer si Robert I. darcvigilante.site Sutton
Blog: Inteligenta de stimulare
Blog: Forta de compensare
